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管理 95 后的方法論：讓他們服氣才是硬道理

隨著最后的 90 后邁入職場 ， 關于如何管理 90、95 后的問題 ， 一直都讓不少領導頭疼 。 筆者作為過來人 ， 總結了一套管理 90、95 后的方法論 。

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----管理 95 后的方法論：讓他們服氣才是硬道理//----草丁生活 http://life.caoding.cn/

前幾天在上海跟朋友吃飯 ， 聊到職場上帶團隊的話題 。

期間 ， 朋友提起他的一次投資經歷 ， 當時正值 MCN 內容創業巔峰期 ， 團隊創始人是一個 90 后 ， 原本興趣很濃厚的他 ， 在實地考察了背后的創作團隊后立馬打了退堂鼓 。

為什么呢？

原因讓我出乎意料 ， 他說 ， 這個團隊 10 幾號人都是 90、95 后 ， 每個人拿著 5000 塊的工資 ， 吭哧吭哧地干著 ， 很有激情 。 但問題不在他們 ， 在我 ， 我跟 90 后沒法打交道 。

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旁邊另一個朋友很是感同身受了一番：這屆 90、95 后真是我帶過最難管的一屆 ， 我每天都處在 " 到底是我瘋了還是他們瘋了 " 的疑惑當中 。

怎么辦呢？

于是做了甩手掌柜 ， 讓 90 后去管 95 后 ， 你開心我也不鬧心 ， 完美 。

一言不合就辭職、乖張難馴、任性自我…… 90、95 后真的很難管理嗎？

作為和 90、95 后進可以在會議室里并肩作戰聊項目 ， 退可以在路邊攤推杯換盞大侃天南地北的過來人 ， 我覺得自己在如何管理 95 后上還是有一定的心得的 。

所以 ， 今天來和大家聊一下：沒有不聽話的 90、95 后 ， 只有不合適的 00 后管理方式 。

一、他們說玫瑰香 ， 我偏要做仙人掌

為什么如今的 80 后 leader 們會覺得 90、95 后難管呢？

非我族類 。

從骨子里 ， 很多 80 后就是把 90、95 后割裂在自己世界之外的 。 與拼搏的 85 后除了下班回家 ， 不知道自己還能做什么相比 ， 幾乎每一個 90、95 后都有自己的世界 。

你會發現團隊中越來越多的小盆友有一項你不知道的愛好、技能 ， 且排序遠在工作之前 。

當我們嘗試像剝洋蔥一樣 ， 剝開平淡無奇的表層 ， 就會看到一串光怪陸離的關鍵詞：耽美 BL、飯圈女孩、Cosplay、王者榮耀、LO 圈……

因為亞文化的存在 ， 90、95 后比任何人都需要你尊重他們的時間 ， 這也是為什么 996 一出來就引起他們強烈反彈的原因 。

因為對于 80 后來說 ， 一個是加班只是占用了員工與家庭的相處時間 。 而對于 90、95 后來說 ， 他們可以接受合理的加班 ， 但不是為了無謂的面子加班工程而加班 ， 他們更愿意把時間放在他們認為有價值的事情上 。

這就是時代賦予的鴻溝 ， 甚至比專業壁壘都難跨越 。

90、95 后是在互聯網（造富）的浪潮中成長的一代 ， 先天的社會環境讓他們自帶優越感 ， 也讓部分 90 后在職場上敢愛敢恨 ， 為了迎合領導做無用功的加班 ， 在他們心里還遠遠未到最高優先級 。

我曾經的團隊將近 40 號人 ， 其中 90 后占了大多數 ， 每個人的個性都很鮮明 。

團隊里光追星的小姑娘就有好幾個：

一個喜歡王俊凱 ， 日常除了上班就是為自己崽崽打榜、反黑、控評、做數據；

一個在飯圈混成了站姐 ， 甚至為了拍歐巴的一線圖片追到日本去 ， 妥妥的人民幣玩家；

另一個為了支持自家小哥哥代言的麥當勞 ， 可以連續吃一個星期 ， 把人都吃干了 。

還有一個 96 年的小朋友 ， 我們習慣叫她團寵 ， 用現在很時髦的話說 ， 無論是言行舉止還是時尚審美都是典型一酷蓋 ， 年紀輕輕卻唯愛港劇 ， 唱 k 必點張學友的《我是真的受傷了》 。

還有一個女生 ， 熱衷各種日劇、韓劇 。 無法自拔到什么程度呢？

在大學的時候就自學韓語和日語 ， 硬是在沒有報班的情況下靠刷韓綜和韓劇把韓語考過了 6 級（突然發現我團隊里的都是些什么寶藏女孩） 。

很多人會覺得 90、95 后這些行為是玩物喪志 ， 甚至覺得跟一部劇一個老公的 95 后聊天的成本太高 ， 因為你看不懂摸不透她們天馬行空的腦洞里到底裝著些什么 。

身為一個根正苗紅的 85 后 ， 我有時也被團隊里的小姑娘們種種匪夷所思的行為搞得一臉懵圈 ， 但有什么關系呢？

雖然我不懂 ， 但我選擇尊重 ， 并幫他們把這些個性在她們的崗位上生長出花來 。

因為喜歡追星 ， 了解飯圈文化 ， 也就意味著她們在娛樂營銷項目上擁有得天獨厚的優勢 。 所以 ， 當初名創優品的鹿晗運動季、TFboys 演唱會項目 ， 交給這群小姑娘來執行 ， 當飯圈女孩的追星文化和品牌推廣兩相碰撞 ， 傳播效果超乎了我的想象 。

再看另一個性格酷酷的小女生 ， 雖然年紀不大卻心思非常細膩 ， 情商非常高 。 我就安排她組織團建活動、對接內外部 ， 每次都給我出其不意的驚喜 。

《肖申克的救贖》里有一句最經典的話：

" 有些鳥兒是永遠關不住的 ， 因為它們的每一片羽翼上都沾滿了自由的光輝 。 "

很多時候 ， 面對這樣一群充滿著個人主義濃厚色彩的小盆友 ， leader 們不妨捫心自問：

你是否允許他們和你不一樣的（工作風格）存在？

你是否允許他們和你不一樣的（管理風格）存在？

你是否允許他們和你不一樣的（成長路徑）存在？

我想說的是 ， 身為管理者 ， 不要站在制高點去挑刺 90、95 后 ， 非要讓他們遵循我們的游戲規則來 。

你應該做的是激發他們的潛能 ， 讓他們在更有利于自我成長的職位上野蠻生長 ， 這才是我們的本分和水平 。

二、有事別 bb ， 麻煩說人話

2018 年有句話火了大半年：

" 不要大聲責罵年輕人 ， 他們會立刻辭職的 。 但你可以往死里罵那些中年人 ， 尤其是有車有房有娃的那些 。 "

這句話我是非常不認同的 。 在我眼里 ， 90、95 后并不是接受不起批評的一代 。

是我的錯 ， 我認；不是我的錯 ， 鍋我不背——遵循的是對事不對人的契約精神 。

而支撐契約的 ， 是標準和坦誠 。

所謂標準 ， 就是清晰的規章制度和輕松的部門文化 。

相信不少 95 后會因為企業宣揚平等交流的工作環境而選擇入職 ， 結果卻發現是一言堂 ， 受限于條條框框的現實離職 。

我是怎么來制定這個標準讓所有人服眾的呢？

很簡單 ， 讓所有人參與到部門的規章制度定制中來 ， 每一條都務必要得到大家的認可 ， 白紙黑字 ， 簽名存檔 。

為此我在部門團建上花費了不少心思 ， 部門經費全部一分不剩用于員工間的激勵 。 在我的管理期間 ， 部門每月會評選優秀員工獎、最佳新人獎和進步獎 ， 舉辦員工生日會 ， 至少兩個月組織一次員工旅游、還有半年一次的優秀員工評選等 。

行事有條 ， 松弛有度 ， 獎罰分明 ， 有理有據 。

所謂坦誠 ， 就是說人話 。

如果說 80 后遍的性格是中庸的、糾結的、端莊（又端又裝）的；那么相反 ， 90、95 后簡單、直接 ， 有問題愿意攤開說 ， 口頭禪是 " 怕心累 " ， 不喜歡藏著掖著 ， 認為這樣才能保證大家繼續 " 愉快地玩耍 " 。

很多人囿于身份 ， 總是端著領導的架子 ， 溝通是自上而下的上位者姿態 。

在我的團隊里是怎么樣的呢？

沉重的枷鎖是不存在的 ， 我一貫主張的相處原則是：平等 ， 開放、高效 。

在工作上 ， 他們渴望付出和收獲成正比 ， 希望平等、得到成長和認同 。 他們更愿意直接跟領導談價錢 ， 不喜歡閃爍其詞 ， 尤其討厭那些吹牛、空畫大餅、拿理想當擋箭牌的老板 。

我也是作為基層員工一步步走過來的 ， 將心比心 ， 所以會經常站在員工的角度 ， 讓他們接觸到更多新的機會 ， 而當看到員工產生更大價值的時候 ， 我就會主動為這個員工加薪 。

我始終認為 ， 一個優秀的領導除了要保持學習和積累沉淀自己 ， 還會帶著員工跟著自己一起成長 。

所以 ， 我每次在外學習到好的東西 ， 都會帶回團隊進行分享 ， 并每個月在部門成立讀書分享會；我們的讀書會還進行了好幾次升級迭代 ， 就是為了讓每個人都可以主動閱讀和分享 ， 在交流中一起學習進步 。

所有的成長都是為了獨當一面 。

對于團隊 90、95 后小伙伴提出來的建議和方案 ， 即使不夠成熟和完美 ， 我也不會一味抹殺 。 遇到那小部分可以被執行的方案 ， 我非常樂意給空間實施 ， 甚至部門企業承擔試錯成本 。

還有一點 ， 無論我多忙 ， 出差回來的第一時間都會跳過小組里的經理 ， 找底層這群 90、95 后小朋友聊聊天 ， 也不局限于工作 ， 聊她們的興趣、她們最近的生活、家人、感情有沒有什么不順 。

這樣做的好處是什么呢？

可以進一步拉近和這群小朋友的距離 ， 讓她們知道 ， 我很樂意傾聽她們的內心訴求 ， 并對她們在工作遇到的一些困惑提供方向和建議 。

我很喜歡作家黃佟佟評價馬東的那段話：

他是一個身段柔軟的人 ， 在任何一個容器里 ， 都可以盛滿這個容器 。 職場中對于管理層來說同理 ， 人對自己最好的認知 ， 就是先把自己放下 ， 攜帶著巨型的自我不利于前行 。

我不知道有多少領導可以我一樣 ， 在生活中 ， 可以和自己的員工分享秘密 ， 放下女神的包袱在 k 房一起鬼吼鬼叫；在街邊的路邊攤 ， 推杯換盞天南地北敞開聊；還可以約著在假期里一起出游 。

很多人都不相信我的廚藝很好 ， 而我一年屈指可數的下廚機會全部給了我的團隊小伙伴們 ， 我的家人都很少有機會享受我洗手做羹的菜肴 。

無數次的一來一回 ， 鞏固以交換為基礎的契約 ， 就讓這份關系附加上更多價值 ， 比如配合的默契、彼此的信任 ， 這才真正的留人心 。

三、酷有很多種 ， Leader 們你至少要占一種

很多人不知道 90、95 后有職場偶像情結 ， 他們特別迷戀成長故事 ， 他們更愿意對標身邊的榜樣努力 。

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" 我認我認為有能力的人 ， 但這個人不是你 ， 你說的話我不服氣 。 " ——這是 90 后思維 。

" 你個黃毛丫頭 ， 小小年紀目中無人 ， 把我的話當耳邊風！" ——這是領導思維 。

90、95 后在意的是 ， 做她領導的人是否有足以征服她的能力；而很多 Leader 在意的是 ， 你挑戰了我的權威 ， 讓我下不了臺 ， 我很不爽 。

兩者不在同一個頻道上 ， 是談不了傾力合作 ， 同頻共振的 。

無專業不職場 ， 所有素養里 ， 領導首先要做的是以身作則 。

當你把對極致的追求、對細節的死磕表現在工作中時 ， 你展現出的拼勁、強大、專業已經足以讓 95 后看到成長的對標參考物 ， 讓他會自動給你加上屬于他們對話才有的標簽 ， 比如 ， 好酷、厲害、牛 X 。

一旦抱有這些看法 ， 95 后會更加認同你的管理方式 ， 聽得進去你的管理建議 ， 更愿意和你探討他們的想法 ， 這就是榜樣的力量

我很開心的是 ， 我經常聽到團隊里的小朋友對我說：蘭姐你很酷 ， 你是我們的人生導師 。

你 " 工作就是生活 ， 生活就是工作 " 的拼命三郎精神很酷 ， 很專業很厲害是酷 ， 對工作全力以赴的樣子很酷 ， 還有和我們打成一片的時候很酷 。

所以 ， 不要跟 90、95 后講道理 ， 你要做的是展示你的牛逼 ， 讓 90 后服氣 。

最后以上 ， 是我作為過來人 ， 認為在職場中與 90、95 后相處 ， 總結出來的有較普遍適用面的核心：專業扎實 ， 尊重包容 ， 公正利他 ， 成長導師 。

每一代人有每一代的不同 ， 而未來是 90、00 后的未來 ， 如何跨越和他們的鴻溝 ， 希望今天的分享對你有啟發 。

本文由 @木蘭姐 原創發布于人人都是產品經理 ， 未經許可 ， 禁止轉載

題圖來自 Unsplash ， 基于 CC0 協議