[掌上管理]東莞工廠老板的痛苦：70后不敢招，90后太難留，調動員工的方案導語：在工作場所

導語：

在工作場所，招聘一直是公司頭疼的問題，但也是一個必須解決的問題，尤其是工廠的招聘。如今，在工廠招聘工人很困難。有些工廠不能正常運轉，不能向商家供應貨物，最終導致工廠關閉，但仍有許多工廠可以運轉。面對人員數字的短缺而已。

王總開了一家電子廠六年多，這也是他第一次在招工方面遇到困難。此外，每年的這個時候是旺季，這需要大量的人力。然而，現狀讓他頭痛。工廠70后工人的效率很低。十人對90后五個的速度比不上。為什么他給員工的薪水比別的工資高。待遇也好，住宿是全新的，不能理解哪些90后就是不能留下來。

找一份工廠的工作，是很多70后80后職場人的想法，主要是大多數職場人，沒有一技之長，只能在工廠謀一份工作來養家糊口。這類人也不喜歡跳來跳去，因為一旦跳槽，家庭的經濟壓力，會把他們壓得讓他們喘不過氣來。既然有這么多的70后80后做工廠的主力，但現在為什么，很多工廠老板會說招工太難呢？難道現在就沒有人去工廠打工了嗎？我們看看，在工廠上班的工人們是怎么說的。

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盡管這樣，還是有些工廠依然招不到人，不敢接單，生怕完成不了。其中廣州一位電子廠老板哭訴：現在90后難招， 70后的工人不敢招！

有寫網友就不理解了， 70后怎么了，干起活來比90后還利索呢？

工廠老板說道：我們也是沒辦法，畢竟70后的人思想比較落后，很多東西要交幾遍才會，而90后的思維比較靈活，學東西又快，更重要的是做我們這個的，要經常要熬夜加班，如果體力不好，做事效率不高，產量跟不上，沒能按時交貨，人家對方不聽你這些，只能留在倉庫。

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但，這并不是每個廠都這樣，有些廠就挺人性化的，誰說70后的人就不如年輕人了呢？

70后的到現在也又40多歲了，對于他們來說比那些年輕人經歷的多，不管是在生活中，還是工作上自然也要比他們懂得多一點，這點是不可否認的，畢竟很多工廠需要質量和數量，而那些年輕人什么都不懂，做事又慢，也沒有意識到事情的重要性。

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話說那些70后，上有老下有小，處于一個尷尬的年紀，大部分還有房貸和車貸，他們就算想走也沒理由走，因為他們每個月都要還貸款，壓力實在太大了，只能堅持一直做下去，只要老板不趕他們走，他們還是愿意為老板打工的，畢竟在這里也生活了大半輩子，朋友圈都是工廠里的人，突然叫他們換一個環境生活，一時之間很難接受，別說讓他們自己離職了。

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70后的那代人，小時候都經歷過吃苦的日子，也知道如今的生活來得不容易，所以他們很珍惜現在的生活，只要通過自己努力工作就有收入，他們也到了人生中一半的歲數了，孩子正在讀書階段，沒有理由不努力工作，而那些90后的年輕人就不一樣了，他們很多都是父母的寶，從小到大都沒干過什么農活，也無法體會到沒飯吃的日子，所以他們做什么都很隨便，只要不喜歡就走，工廠里壓那點工資對他們來說不算什么。

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如何調動二線員工的積極性，實現多勞多得，打破固定薪酬模式呢？不付出卻攀比工資的難題！

解決方案：

那么怎樣的薪酬模式，最能符合人性、激勵員工，給員工加薪還不增加企業成本？實現員工價值和企業利益趨同呢？[掌上管理]東莞工廠老板的痛苦：70后不敢招，90后太難留，調動員工的方案

一、KSF薪酬模式——成功關鍵因子，價值管理工具，適用于首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。

企業管理層是核心崗位，直接影響著企業的發展。

所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層占據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式。

這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配模式，要求員工拿出好的結果。

舉例來說

一個服裝連鎖店店長，干了3年多了，每月薪資是5000元，加一部分業績提成。業績好的時候一個月也就8000左右，業績不好的時候可能就只能拿個底薪。

平時店里他只會關注業績，對門店費用和產品的報廢率都不去管，在崗位呆久了，工作熱情也慢慢褪去。而且沒事就晚到早退，有時還向老板吐槽自己工資低，有一定負面情緒，也影響到了門店團隊的工作熱情。

要解決這個問題就要從員工的思想和心態上下手，要讓員工明白他們的工作不是為了別人而是為了自己，也唯有如此，員工才會發揮自己所有的潛能好好努力工作！

于是我們給他店長做了KSF的薪酬績效變革：

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他的固定薪酬，會拿出一部分比例做寬帶薪酬，找出其工作的K指標，設置平衡點（由歷史數據得來，員工可老板都認可），在平衡點上：

1.毛利潤：每增加10000元，獎勵31元；每減少10000元，少發25元；

2.總產值：每多3000元，獎勵5.3元；每少3000 ，少發4元；

3.報廢率，每降0.05% ，獎勵2.5 ，每上升0.05% ，少發2元；

4.及時交貨率：每上升0.05%,獎勵2元；每少0.05% ，少發2元；

5.員工流失率：沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250元；

6......

實行KSF薪酬模式之后：

1.店長對業績的關心空前增長，想盡各種辦法增加門店銷售利潤;

2.在想盡辦法增加銷售額的同時，也會更加注意節約成本；

3.店長與店員之間關系更加和諧;

4.員工流失率減少，老板說實行KSF之后，門店只走了1個人;

5.員工工資拿的更多了，企業利潤也提升了，雙贏；

建立更高級別的內部合伙人機制

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凡是高級業務員、業務經理，即可成為企業當年的內部合伙人，一起分享企業增量利潤。

我的建議是可以先做3-5年的合伙人模式，再做股權激勵是最好的，合伙人同樣要員工掏錢入伙，但并不擁有公司的股份，并且合伙人不是分享所有的剩余價值，而是分享增值增量部分的剩余價值，我們主要匹配好企業的分配率、員工的回報率即可，員工有錢放在銀行只有極低的利息，如果放在公司有20%以上的回報率，員工肯定希望把錢放在公司獲取更高好的回報。

合伙人可分為兩種方式：

1.公司合伙人制：合伙人一起分享整個公司的經營成果；

2.項目合伙人制：僅針對核心業務或項目做合伙人分配，員工可以成為多個項目的合伙人；

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PPV量化加薪法

對于剛入職的業務員來說，前三個月是最難熬的，因為對業務不熟悉，沒有客戶資源，銷售技巧不成熟，這時候壓力是最大的。

再加上企業對員工的開單要求非常高，基本上三個月不開單就要炒掉，實際上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，業務員自己都會選擇離開，因為靠底薪撐不了多久。

對很多業務員來說，并非能力有問題，我也見過很多人，第一年做業務，基本上是沒錢賺的，基本都在學習，但是經過一段時間的累計和沉淀，半年后就爆發了，一發而不可收。

所以，只給員工三個月的考核期，其實會讓很多人才流失，因為不走，吃飯都成問題，還怎么做下去？

所以企業如果想要提高成材率，必須拉長培養周期，要優化薪酬模式，讓員工在沒有開單之前，可以承擔其他工作來為自己加薪。

所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，并直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。

PPV模式讓業務員做到一專多能、成為復合型人才，同時做更多的事情，獲得更多的收入，例如：

1）跟單員，跟蹤生產流程，完成交貨。跟單產值工資；

2）調查員，調研市場，提供完整的市場信息。市場調查產值工資；

3）統計員，除了自己的業績，協助統計和分析。統計產值工資；

4）客服員，打回訪電話，收集客戶反饋。客服產值工資；

5）分析員，收集外部與內部產品信息，并提供數據分析資料。分析產值工資；

6）根據企業崗位配置及個人能力，還可以擔任行政、后勤、網絡、美工等工作，并獲得各種產值收入。

...

PPV模式的好處在于：

1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。

2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。

3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。

總結：想讓優秀員工跟您干，必須打造良好的平臺，還有給與他當前利益和長遠利益，最重要的是培養他們經營思維，自負盈虧，讓他們有做老板的概念，和老板一起齊心把企業做大，一起分錢，共同創富。 [掌上管理]東莞工廠老板的痛苦：70后不敢招，90后太難留，調動員工的方案