「掌上管理」收買人心的10個套路，底薪+提成有多害人，看懂了你將少走些彎路不管是在職場上

不管是在職場上，還是自己做各種各樣的管理，管控好人心，都是你的必修課，否則的話沒有人愿意跟著你，即使有人愿意跟著你，也只是表面上的形式上的，到關鍵的時候根本沒有人替你賣命。

今天給大家分享幾個收買人心的基本套路，用好這些套路，不怕沒人替你賣命哦。

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現在這個時代是一個合作的時代，無論是員工還是客戶、股東都需要建立一個合作關系，如何建立合作共贏的關系？通過分錢來實現，因為人的思想是很難統一的，但利益是可以統一的！統一了利益關系，所有的問題都迎刃而解！

【1】把餅畫好，大家不跑——不管你是哪個層級的管理者，必須要學會畫大餅，給員工設計夢想，把這個活干好了，人心管理的工作就做成了一大半，當你做到讓大家信以為真的時候，你想讓大家跑，大家都不會再跑了。

【2】錢給到位，事事都順——光來虛的，有時候效果也不會那么好，所以錢必須給到位，其實仔細想一下，做經營管理不就是怎么把錢分好分到位的問題嗎，你下面的人看到了好處自然會替你做事情。

【3】表揚即時，勝過萬語——對于下屬的表揚不要等，什么時候見他做得好，什么時候立即進行表揚，該用錢表揚的就直接拿現金，要用名表揚的就馬上把名給他傳出去，如果人家做了好事，把表揚放到一段時間之后，效果會大打折扣。

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【4】原諒錯誤，買心才實——有時候原諒下屬的錯誤，也是收買人心的重要方式，甚至可以故意的縱容幾次，這樣才能顯示出你的大度，而且在這種情況下，下屬的成長速度是超過你想象的，這就是下屬犯的錯誤才是你最大的競爭力的核心邏輯。

【5】收攏家人，簡單省心——要想收買你的下屬，從他的家人，他的親人，他的老婆，他的孩子等等與他關系密切的人身上下手來得更快，更實惠一些，在家里面有孩子在讀大學的下屬里，你就到大學里面把他的夸一番，你給他來一個教子有方的名頭和榮譽，你看他的積極性是不是馬上就上來了？這樣的方式即自然又省心，效果還好。

【6】吃飯喝酒，感情就有——中國人的習俗有時候很難改變，關系再不怎么好的人，吃幾次飯，喝幾次酒，感情馬上就會有，距離馬上就會近。

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【7】封官晉級，員工歡喜——給你的下屬封官晉級也是籠絡人心的重要方法，搞技術的給他來幾個工程師和高級工程師，搞管理的，多搞幾個經理，你就想著法的把一些名頭往他們身上摁，甚至以公司的名義把他們的名片都印得富麗堂皇，不服不行，中國人的面子文化就是中華民族文化的精髓。

【8】用人命名，員工動情——當你的下屬有改進的時候，就用他的名字命名，比如某某工作法，某某現場等等，這樣大家的積極性和創造性不就出來了嗎？

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【9】讓他有面，主動去干——充分發揮中國人特有的面子文化，促使你的下屬離不開你的團隊。搞一些光榮榜，總之一句話，要讓員工過得有面子，他才會主動的去替你賣命干活。

【10】學會吹捧，馬上感動——做領導的也要學會拍下屬的馬屁，多夸獎下屬的聰明和能干，說的多了，說的當真了，下屬照樣會感動。

老板，不要企圖用戰術上的勤奮掩蓋戰略上的懶惰。

一個老板如果事無大小都親力親為，那他很難在戰略上有所作為，也很難透過現象看本質，他每天都被繁雜瑣碎的事務上遮住了眼睛。

老板要扭轉經營的局面，首先要改變的就是人才管理思維，企業要有人，才談得上做好事。沒有優秀的員工，一切愿景，都是空談。

老板也許會說，我也想要有人幫我，可是我沒人啊！其實并不是招不到人，而是留不住人。

你要反思企業的激勵機制，如果你是員工，你就拿著低工資、固定工資，你會像老板一樣拼命嗎？

好的激勵機制可以讓企業自主運轉，讓員工自發工作，不需要老板事事操心。老板的格局和高度，決定了企業的未來。

建議從企業管理機制方面突破，首先要建立好企業薪酬績效激勵機制，讓員工主動自發的工作！

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解決方案：

一、建立不同等級的薪酬考核體系

1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如20萬/月），主要關注過程考核指標，比如訪問量，跟蹤量，考核分值等，設置小額獎勵

2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如40萬每月），主要關注效果性指標，比如毛利，回款，培訓考核等，獎勵力度偏中間值。

3）入職一年以上：業績平衡點為常規值，比如說可以設置50萬元每月，主要關注毛利，回款，培訓考核等，獎勵制度為常規值

4）高級業務員：一年平均業績達到500萬以上，第二年就可升級為高級業務員，薪酬可增加20%-30%,設置高值獎勵制度

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二、建立業務經理晉升機制和年終獎分配機制

高級業務員可以升級為業務經理，業務經理則對其下屬采用不同的業績平衡點，等級薪酬也將進一步提高

1）業務經理：年均業績達到500萬以上的業務員，均有機會成為業務經理

2）高級業務經理：一年團隊人均業績達到500萬以上，不包含本人業績，第二年晉升為高級經理，享受更高的提成分配

注釋：這種方式是建立在提成的基礎上的，年終獎時可以額外獎勵優秀的員工。每年的獎勵分三年發放到位，如果員工離職，則不再發放獎金

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三、建立更高級的的合伙人制度

比如說，高級業務員，業務經理都可以有機會成為內部合伙人，一起分享企業利潤紅利

個人建議：

可以先做三到五年的合伙人模式，再做股權激勵最好。合伙人就是員工自掏腰包入股，但是不擁有公司股份，并且合伙人也不享受剩余價值，而是分享增值部分的剩余價值。我們只需要匹配好企業的分配率、員工的回報率就好了，說現實的一點，只要比員工把錢放在銀行的利潤高，那就可以。

合伙人模式分兩種

1.公司合伙人：作為合伙人分享整個公司的經營成果

2.項目合伙人：只參與具體的項目的利潤分成與責任承擔

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四、建立股份制與期權分配機制

高級業務經理培養年業績達500萬以上的的業務員超過10人的，就可以成為企業股東或者自己成立分公司，擁有一定的自主權。

給員工做了3-5年的合伙人以后，根據其貢獻，指定不同的合伙機制，可參考以下兩種

1.契約：測算公司的股本，簽訂股權代持合同，讓那個優秀的員工成為企業股東之一

2.期權激勵：通過三到五年的時間，讓優秀的員工不斷增加公司股份

總結：現在很多企業很多采用底薪加提成的激勵政策，所以，沒有讓公司二婚員工成為利益共同體，所以就導致很多優秀的員工被挖走。而李太林薪酬全績效模式，通過使用多元激勵模式，達到留住優秀人才，提升企業業績的能力。

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五、PPV量化加薪方案

對于一些剛入職的業務員來說，前三個月比較難，因為業務不熟悉，銷售技巧也不熟，所以就很難賺到錢，壓力也比較大。再加上企業對員工的開單要求也比較高，所以，一些運氣不好的業務員，很難挺過這三個月。但是，如果延長考核周期，企業又容易賠錢。所以，必須要喲花薪酬模式，讓員工在開單錢，可以通過承擔其他工作來賺一些錢。

而所謂的PPV產值量化薪酬模式，就是指將員工的工作職責，工作內容，工作項目，工作結果等以一種可以量化考核的方式進行利益分配，形成一種多勞多得的利益分配機制，

PPV模式讓那個業務員可以做到一專多能，成為復合型人才，同時做更多的事情，也能獲得更多的收入。比如：

1）跟單業務員，跟蹤生產流程，完成交貨，跟單產值工資

2）市場調查員，調研市場，提供完整的市場信息

3）信息統計員，協助統計和分析市場調研的數據

4）客服，對客戶進行回訪，收集客戶反饋

5）分析員，收集外部與內部產品信息，并提供數據分析資料進行數據分析

6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根據個人能力擔任「掌上管理」收買人心的10個套路，底薪+提成有多害人，看懂了你將少走些彎路

沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情愿為你拼命的機會，這是最不劃算的投入成本！「掌上管理」收買人心的10個套路，底薪+提成有多害人，看懂了你將少走些彎路