[小七的讀書筆記]從月薪4000到年薪23萬，跟杜拉拉學升職加薪之道最近又重新看一了遍《杜拉拉

最近又重新看一了遍《杜拉拉升職記1》，書中講了無背景無資源的杜拉拉，憑著自己的個人努力，在DB公司從區域銷售助理升到人事行政經理，收入從月薪4000漲到年薪23萬的職場歷程。

杜拉拉的一路升級打怪，有許多值得我們借鑒和學習的點，特別是對于初入職場不久、想要在職場上有所建樹的我們。

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01向公司核心部門和核心業務靠攏

公司是一個龐大的機構，有人“沖鋒打前陣” ，就有人“搞后勤做支撐” ，所以一個公司必然分核心部門和支撐部門。人的發展要借助于平臺和環境，如果我們想要快速發展不被邊緣化，就要緊靠核心業務和核心部門這顆大樹。雷軍曾說過：“站在風口上，豬也能飛” ，核心部門和核心業務，就是我們的“風口” 。

一般而言，在企業中，哪個部門賺錢，哪個部門就是核心部門。比如華為公司，在網上有一個說法是“圣無線，神終端，海屌絲，大爺軟” ，這個說法不怎么文明，可是反應了一個事實。無線部門和終端部門，是華為的主航道，最能為公司賺錢，所以被稱為“圣無線”和“神終端” 。

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我同學的老公在華為做軟件開發，他之前不屬于無線部門，在工作了三年后，通過公司內部人才市場調到了無線部門。后來又因為他在軟件算法領域表現突出，在華為著力開發5G商用時，外派韓國負責5G調測。除了收入上面的差別，他說最重要的是能獲得更好的資源和機會。

核心部門和核心業務必然能獲得公司更多的重視跟支持，對我們來說也是最有發展前途的部門。當我們自身的發展跟公司發展戰略一致時，就能避免被邊緣化，更有可能成為關鍵性人才。

杜拉拉剛入職時，不明白這一點。從區域銷售經理升職為廣州辦行政主管時，只看到了薪水的提升，于是欣然答應了。可是在她有了更多的職場經歷后，參悟出了這個道理。第二次升職時，她跟上司何好德提出了想要負責HR職務的愿望，因為她非常清楚，對公司來說，相比于行政部， HR部門更加核心。于是本來她的前任只是“行政經理” ，到她任職時就成了“人事行政經理” ，開始分管總部以外的區域HR事務。

能向核心部門靠攏的前提條件是我們的工作能力和工作態度要得到公司的認可。拉拉之所以能得到第一次的升職，就是因為她在之前的崗位上表現出了強烈的責任心和良好的溝通能力。所以當處在邊緣部門時，我們要擺正心態，做好手上的工作，尋找機會向核心部門靠攏。

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02永遠調整自己適應領導，時刻跟領導保持一致性

每個人的業績是否合格，能力是否優秀， 80%甚至更高比例的結論由他的直接主管做出。即使全世界的人都說你好，直接主管認為你有問題，你多半就是有問題了。

工作中能不能得到應有的資源支持、工作順不順心、年度績效考評如何、能不能漲工資，甚至在公司的去還是留，基本上都是我們的直接領導決定的，也就是說他掌握著我們的生死大權。作為下屬的我們，想要有順暢的職業發展，要永遠調整自己的行事風格來適應上司。

拉拉在這一點上，做的相當出色。她跟上司相處的原則中，有一條是：在沒有搞清游戲規則之前，將溫順進行到底。

在升職為行政主管后，她遇到的領導是一個沒有轉正的副行政經理，叫玫瑰。玫瑰為了能順利去掉自己頭銜中的“副”字，把關鍵的工作都抓在自己手里。面對這么一個防備心強，不愿教導下屬且罵人不帶臟字領導，拉拉沒有跟其他行政主管一樣，搞越級投訴或者消極怠工，而是時刻按照玫瑰的形式風格調整自己的工作。

比如拉拉在研究了玫瑰熟悉的行政報告格式后，果斷換掉自己的報告格式，跟玫瑰熟悉的格式保持一致。并且認真研究玫瑰想要控制的面，總結出一套符合玫瑰風格的請示機制。哪些按照玫瑰的意思去辦，哪些自己決定等，搞得非常清楚，最后兩人得以和平相處。另一個行政主管，事事以自我最中心，最后被玫瑰找個理由開除了。

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跟領導保持一致性，不是讓我們卑躬屈膝溜須拍馬，而是跟領導勁往一處使。職場說白了就是解決各種問題， HR解決員工發展問題，行政解決員工辦公問題，銷售解決客戶不買產品問題，所以解決問題才是根本目的。當我們跟領導統一戰線，解決了令他們頭疼的問題，那也就體現了我的價值和重要性。

03做事分清利弊，懂得換位思考

工作的每一天我們都在跟各種人交流，領導、同事、客戶、供應商等等。在跟人交流的過程中，如何才能明白對方的意圖，如何讓對方支持我們的工作，更甚者如何才能不被別人“當槍使” ，理性的分析利弊，進行換位思考這個能力非常重要。

換位思考，就是把自己放在對方的立場上，思考、感受對方內心的想法，然后推理出對方的本來意圖。換位思考能幫助我們理解對方行為的真正目的，全局把握整個局勢，以便做出對自己最有利的決定和行動。

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拉拉在工作中，充分發揮了自己換位思考的能力。跟拉拉同級別的北京辦的行政主管，因為對玫瑰不服，就把自己和玫瑰的不同意見寫成郵件，發給玫瑰的直接領導李斯特。她還慫恿拉拉跟她一起做，想辦法讓玫瑰走人。可是拉拉思路非常清晰，仔細分析利弊，并且站在李斯特的立場上，來看待這個事情。

拉拉進行換位思考：

本部門總監李斯特并無興趣來為下屬主持公正、評判是非，他更希望的是手下好好合作，別給他找麻煩。對他而言，安全地在中國任上熬到退休，是他重大的戰略目標，一切都要圍繞“安全”二字

對于李斯特而言，行政經理玫瑰比行政主管王薔、拉拉們更重要，假如玫瑰離職，至少兩年內，王薔或者杜拉拉都無法承擔起玫瑰的職責，這才是硬道理。

拉拉首先站在自己的角度思考，得出結論就是玫瑰固然很難相處，但是DB的工作更難得，于是決定忍。她又站在李斯特的角度來看待這件事情，對李斯特而言，現在最重要的是安全退休，所以不希望下屬們出什么幺蛾子。相比拉拉她們，玫瑰對他更重要，所以如果有沖突，會選擇保玫瑰而不是拉拉她們。經過換位思考，她得出的結論是：想辦法跟玫瑰好好相處。

如果不懂得換位思考，不知道分清利弊，凡是就只能跟著感覺走，做情緒的奴隸。要想在職場順利發展，深思、理性、不意氣用是必備技能。

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04工作膽大心細，任何事情做到有理有據

在工作中，少不了需要其他人配合的地方，可是每個人都有自己的考量。面對別人的質疑時，想要對方心甘情愿的配合我們的工作，采納自己的方案，就要做到有理有據，以理服人。

1、用事實說話。 [小七的讀書筆記]從月薪4000到年薪23萬，跟杜拉拉學升職加薪之道

拉拉負責上海辦公室裝修時，到了搬家的那天，銷售部總監王偉故意刁難她，說自己部門有重要的會議，沒人手，想當甩手掌柜。拉拉識破了他的意圖，既不拆穿他，也不當場發火。

大衛（王偉的英文名），今天的搬家安排事先開會和各部門都協調好的，你們部門也是同意這個計劃的，到下午6點，這一半的場地就得清場。時間一到，這邊所有未打包的東西，都會被當成是各部門不要的東西清走。而且，電話和電腦網絡也會卡斷。為了不影響大家明天的辦公，也避免有用的東西被當成垃圾清走，真的要各部門抓緊打包好有用的東西。

首先擺事實，讓王偉自認理虧。所有的計劃安排都是王偉自己同意的，他現在的做法就是出爾反爾，違反了職場的契約精神。然后，陳述利弊。王偉不搬家，不僅自己部門的工作會受影響，還會影響其它同事工作，這個責任需要他來承擔。

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2、用數據說話

如果數據的來源可靠，然后用的得當，那么數據是最有說服力的。當李斯特問拉拉裝修需要多少錢時，拉拉給出的結論是750萬，跟玫瑰的450萬差距太大了，可是李斯特更相信拉拉。

在陳述理由的過程中，拉拉是分為以下幾個步驟的：

陳述現狀。裝修風格是5年前的，家具是8年前的，交換機系統用了10年，辦公面積是4500平方米。

分析預期目標和現狀的差距。交換機太老，容量不夠；場地續租，房租可能會漲；未來業務大概率會增長，辦公面積不夠；

減少差距，我們要做什么。裝修風格要換，家具要換，交換機系統要換，場地需要續租且面積要擴大10% 。

拉拉把裝修要做的事情，不僅給出了數據，并且把數據背后的邏輯分析的清清楚楚，李斯特不得不服。

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3、用規定和利益說話

中國總裁何好德想關閉部分辦事處，這個舉動觸及了銷售部門的利益，并且如果以關閉的名義在公司內宣傳，會鬧得人心惶惶。后來拉拉換湯不換藥，出了一個“辦事處管理規范流程”文檔，以規范辦事處管理的名義，把不符合要求的辦事處給關了。有了章程后，一切白紙黑字，簡單透明，大家也很難有異議。

為了說服銷售部，拉拉把需求了解得一清二楚，又把解決方案的細節也考慮得很周到，并且給出了實質的利益。

辦事處有統一的管理標準和裝修風格，更符合跨國公司的形象。

設置標準后，賞罰分明，能促進銷售額的提升

對那些將被關閉辦事處的地方，從目前用于租金和固定資產的預算中，拿出一半返還給銷售部作為銷售費用

用規定和利益來說服對方，其實就是“胡蘿卜加大棒”的做法。規定不得不準守，再加上利益驅使，也就沒人反對了。

拉拉攬的活基本上都是沒人愿意干的事情，既辛苦又得罪人，但是風險與機遇并存。想要突破現狀，得到提升，就得冒險抓住機遇。而要想不被風險吞噬，就要思維縝密，不疏忽任何一個細節。對細節的關注度越高，工作時我們越能得心應手。

《杜拉拉升職記》里有許多值得我們學習和借鑒的職場之道，以上是我分析總結的經驗，希望能對大家有幫助。