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[幸福香水]員工頻繁跳槽逐漸成為老板的不能承受之重，員工老板們都在想什么

[幸福香水]員工頻繁跳槽逐漸成為老板的不能承受之重，員工老板們都在想什么

[幸福香水]員工頻繁跳槽逐漸成為老板的不能承受之重 ， 員工老板們都在想什么//草丁生活 http://life.caoding.cn/

所有員工 ， 在公司里都只是階段的工作 ， 與老板也只是階段性的合作 。 所以 ， 若是能從階段性合作來規劃員工的工作 ， 可能會更加貼近現實 。

從省心省力的角度來說 ， 老板當然希望員工入職之后能一直穩定下來 ， 只要不出問題 ， 且能持續為公司做出貢獻 ， 員工自己也會得到同步發展 ， 相得益彰嘛 ， 這有多好 。

而員工一旦離職 ， 會帶來很多麻煩：

首先 ， 花費在老員工身上的培訓成本就全白費了；

其次 ， 突然的離職還會打亂正常工作 ， 耽誤工作進度；

再次 ， 離職出去的老員工 ， 無論是自己獨立創業 ， 還是跳到競爭對手那里去 ， 都是麻煩和隱患；

最后 ， 你還得重新招聘新員工 ， 從零開始重新培訓新進員工 ， 新員工在剛上任接任期間 ， 工作效率和業績都沒法保證 。

總而言之 ， 一堆麻煩事 。 還是不要離職的好 ， 最好像日本企業那樣終身制 。

但是 ， 想法很美好 ， 現實卻很殘酷 ， 尤其在當前浮躁的氛圍之下 ， 員工頻繁跳槽逐漸成為老板的不能承受之重 。

老板們都在想什么？

優秀的員工 ， 對公司發展有價值的員工 ， 最好是長期穩定在公司里 ， 大多數老板是這個出發點 。 而基于此 ， 老板必然會產生這樣一些想法和行為：

1、員工對公司要忠誠 ， 不能三心二意 ， 離職在某種程度上就是一種叛逃行為 ， 就對不起老板 。

2、公司的戰略發展規劃和公司利益是至高無上的 ， 員工的個人發展需要與公司的發展規劃相匹配 。 在利益分配方面 ， 要先確保公司得到發展與獲取利益 ， 然后再來考慮員工的利益分配 。

3、先假定員工將會在公司里長期工作 ， 那么 ， 員工的職業發展規劃和培養工作就不那么著急了 ， 反正是在公司里長期干 ， 可以慢慢來 ， 根據員工在工作中的實際表現 ， 再來確定員工的發展規劃也不遲嘛 。

4、強調工作資歷與員工收入之間的正比關系 ， 例如鼓勵大家穩定在公司里 ， 工資設置中增加工齡工資 ， 每多干一年 ， 多發一些工齡工資 ， 或是對連續工作多少年以上的老員工 ， 給予一些特別獎勵 ， 或是工作多少年以上才能享受股份配給等等；

5、公司里都有一個較為穩定的組織架構圖 ， 員工的職務提升也得要按照這個組織架構圖的總體規劃 ， 循序漸進地發展 。 所以 ， 老板希望員工有耐心 ， 有持續的進取精神 ， 按照這個公司既定的組織架構圖 ， 一步步發展 。

當然 ， 老板們之所以這樣來考慮 ， 都是以員工會在公司長期工作為前提的 。 更有甚者 ， 有些老板居然把員工當成公司的私有財產 ， 必須完全接受自己的安排調遣 。 所以 ， 員工當然不能自己想走就走 。 所有這些 ， 都只是老板們自己的想法 。

員工的實際想法呢？

1、哪里有壓迫 ， 哪里就有反抗 。 老板壓制員工跳槽 ， 員工反而會由此產生逆反心理 ， “你不要我跳 ， 我非要跳！”老板壓員工工資 ， 員工就沒辦法反制？在與老板斗智斗勇的歷史上 ， 是從來不缺少智慧的 。 你不仁 ， 就不要怪我不義了 。

所以 ， 粗暴的辦法不但不能留住員工 ， 反而會導致員工“未雨綢繆” 。 一旦公司里有這樣的體制或先例 ， 不等老板動手 ， 員工早就預設了應對措施 ， 確保自己的收入安全 。 當然 ， 自己的收入安全保證了 ， 誰還管公司的資產損失？誰讓你不仁呢？

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2、在員工看來 ， 公司與自己是平等的合作關系 ， 應該是同步發展 。 為什么非要等公司先發展 ， 先賺到錢 ， 然后再考慮到我們員工的利益？我今天已經付出了 ， 就應該拿到收益 ， 若是因為老板的無能 ， 導致公司虧損 ， 也非得把員工綁架進去？憑什么要我陪你死??？

再有 ， 怎么能確保公司在發展贏利之后 ， 一定會兌現對員工的承諾？現在卸磨殺驢、過河拆橋的事情太多了 ， 功臣元老有多少是善終的？所以 ， 別扯那些太遙遠的東西 ， 現實點 ， 起碼 ， 我今天的付出 ， 馬上就要看到回報！

3、關于這個職業規劃 ， 老板們在這方面的意識較為淡薄 ， 很少主動給員工做職業規劃 ， 而能給員工做定期職業發展回顧的更是鳳毛麟角 。 當然 ， 大多數員工自己也缺乏這方面的規劃意識 。

老板不想做 ， 員工不會做 ， 導致國內企業絕大多數員工沒有明確的職業規劃 ， 往往都是走一步看一步 。 勞資雙方都無法客觀地看待員工的發展進步 ， 個人情緒波動、市場波動等等因素都會導致勞資雙方產生埋怨 。

4、在我們這個時代 ， 能為夢想而工作的人太少了 ， 現實往往殘酷 ， 誰都知道老板畫的餅根本填不飽肚子 ， 所以薪金成了提高員工積極性最直接也最有效的手段 ， 什么也不如人民幣來得堅挺 。

而目前大部分員工的個人未來收入并不明確 。 一是收入規劃太過遠期（最短都是以年為單位） ， 看不到短期內的收入提升方案 。 二是量化得不夠清晰 ， 太模糊 ， 往往就是老板一句話：“好好干 ， 到時候我不會虧待你的” 。 什么叫好好干？好的標準是什么？干得好又能增加多少收入？什么時候可以兌現？不好意思 ， 老板都沒說 。 員工工作的時候心里敲小鼓 ， 積極性與效率當然要打折扣 。

5、關于員工資歷與收入的正比關系 ， 老板總會設計些鼓勵機制出來 ， 目的就是要穩定員工 ， 這些套路用在生產型企業是比較合適的 ， 但用在純銷售貿易型企業的業務人員身上就出問題了 。

畢竟 ， 員工也會核算自己的時間投入成本和機會成本 ， 眼見著自己的青春年華不斷消耗在這家公司里 ， 眼見著身邊熟人的進步發展 ， 眼見著許多外部機會一個個與自己擦身而過 ， 相比之下 ， 這點工齡工資 ， 十年金牌員工的榮譽 ， 或是理論狀態下的股份配給 ， 就顯得有些可笑了 。

6、老板要求員工按照公司既定的組織架構來提升職務 ， 可提升過程是否科學？是否公開公正？是否能兼顧到員工的自身愿望？這一切都是問號 。 并且 ， 越來越多的年輕員工更喜歡跳躍式的發展（包括職務和待遇） ， 因為他們覺得 ， 傳統的循序漸進太慢啦！為什么員工熱衷于跳槽？并不是完全對現有公司不滿 ， 而是他們覺得只有跳槽才能實現自己的跳躍性發展 。

如何客觀地看待這個問題？[幸福香水]員工頻繁跳槽逐漸成為老板的不能承受之重，員工老板們都在想什么

1、員工屬于他自己 ， 屬于社會 ， 而不只是屬于公司 。 所以 ， 即便是培養員工 ， 也是培養員工的自身綜合能力和廣義的社會生存發展能力 ， 甚至要上升到為社會培養人才的高度 ， 別局限在為公司、為老板而培養 。 當然 ， 不是每個老板都能有這種境界 。 [幸福香水]員工頻繁跳槽逐漸成為老板的不能承受之重，員工老板們都在想什么

2、老板是老板 ， 員工是員工 ， 雙方各有各的立場、角度、觀點和思維模式 。 工作上 ， 員工必須接受老板的指揮調度 ， 但是 ， 在思想層面 ， 老板可別動輒用自己的思想來取代員工的思想 。

3、老板最好別在主觀上肆意拔高員工的思維高度 ， 例如長遠意識、大局意識、主動意識 。 老板的雄心戰略不是所有員工都能理解接受的 ， 個人的思維模式一旦定型 ， 改變是很難的 。 否則 ， 員工早就成為老板了 ， 誰還會屈居在你的屋檐下？

4、付出與回報之間 ， 必然存在交換模式和兌現時間的問題 。 且不論老板是怎么考慮這兩個問題的 ， 員工在考慮這兩個問題時 ， 往往更側重短期兌現 ， 遠期兌現的期限最好別超過三個月 。 未來看上去遙不可及 ， 誰會要你的空頭支票？

5、如果員工長期在公司工作 ， 工作狀態相對穩定 ， 各方面情況熟悉 ， 老板必然會對其產生依賴 ， 而放松相關的規范化建設工作及后續員工的培養工作 。 這個情況是需要注意的 。

管理成熟的公司講求標準化操作 ， 具備應急能力 ， 即便是員工突然離職 ， 也馬上會有替補人員出現 ， 而不會因為某個人的離開而影響公司正常運作 。 鐵打的營盤流水的兵 ， 一個聰明的老板不會把自己的公司發展寄托在幾個人身上 。

所有的員工都是離職員工

員工與老板、與公司的合作是階段性的 ， 若是能從階段性合作來規劃員工的工作 ， 可能會更加貼近現實 ， 也能進一步提升合作質量和工作效能 。 如果確定了這個階段性的定位 ， 那么 ， 以下幾個方面的工作也許應該得到強化：

1、需要和員工明確工作期限 ， 起碼要明確起步工作期限 。 一旦明確 ， 那就得做好職業規劃工作 ， 就這么點時間 ， 再沒有明確的職業發展規劃 ， 對雙方來說都是浪費 。 若是本階段合作愉快 ， 完全可以續簽下一個合作期限 。

2、老板是不會有耐心等員工慢慢成長、慢慢提升的 ， 因此 ， 公司要主動給員工進行職業技術的強化輔導工作 ， 使其早日掌握、早日提升 ， 在有限的工作期限內 ， 早日發揮作用 ， 提高員工在職期間的利用率 。

3、對于要走的員工 ， 不能指望他們了 ， 公司還是要發展的 ， 還得要有人做事情 ， 得要提前考慮到后續員工的接手問題 。 所以 ， 對后續員工的接觸、招聘、儲備、工作能力提升等工作就要相應地重視起來 。 在當前這一批員工走之前 ， 就得要未雨綢繆把后續的員工先培養出來 。

4、從對員工的指望 ， 轉向對系統化、規范化的指望 ， 人是要走的 ， 系統、體系、方法、標準、流程、規范等等 ， 這些東西是可以留下來的 。 所以 ， 務必要加強這些方面的建設 。 正規軍和土匪的區別也就在這里：正規軍不指望當前的兵一定要留下來 ， 鐵打的營盤流水的兵 ， 而是強化標準、規范和訓練體系 ， 不斷進新兵 ， 不斷送走老兵 ， 始終保持戰斗力；而土匪頭子很容易對幾個骨干力量形成指望 ， 輕視培訓體系和后續力量的引進工作 ， 故不能成事 。

5、鼓勵員工去尋找更好的公司和發展機會 。 有別于傳統的封閉思想 ， 這會有兩個收益：一是讓員工感受到老板的大度 ， 反而會在一定程度上使員工自己放松在這方面的想法 ， 員工的跳槽 ， 很多時候是對公司強壓員工跳槽的逆反心理 ， 老板真的放開了 ， 很多員工反而不想跳了；二是讓員工自己注意自身的職業能力提升和當前業績的創造 ， 即便要跳 ， 也得先把自己的工作能力提升和業績證明手段等前提工作做好吧 。

為什么所有的員工都是離職員工？

1、從事實角度講 ， 現在從一而終的員工太少了 ， 能連續工作三年就已經算是老員工了 ， 那何必還非要抱著員工終身制的觀念呢？

2、無論是被公司開除還是自行離職 ， 員工都是要走的 ， 無非是遲走與早走以及走的時候對公司、對老板是恩是怨的問題 。

3、所有員工 ， 在公司里都只是做階段性的工作 ， 與老板也只是階段性的合作 。 所以 ， 若是能從階段性合作來規劃員工的工作 ， 可能會更加貼近現實 ， 也能進一步提升合作質量和工作效能 。