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「首嘉創富」做一個會“發脾氣”的老板

「首嘉創富」做一個會“發脾氣”的老板

「首嘉創富」做一個會“發脾氣”的老板//草丁生活 http://life.caoding.cn/

所謂“會”發脾氣的領導是指：有控制地發怒 ， 把握好發脾氣的“度” 。 知道何時應當發脾氣 ， 為什么要發脾氣 ， 發脾氣發到什么程度 ， 發完脾氣以后如何處理等 。

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1.師出有名：發脾氣也要講個“理”字

“發脾氣”是一種特殊的管理手段 ， 主要針對那些需要激勵和規范的下屬 。 但要注意 ， 對下屬發脾氣絕不是隨性而為 。 毫無緣由的大發雷霆無異于飲鴆止渴 ， 領導發脾氣時必須要理直、身正 ， 避免被誤解成打擊報復 。 如果決定采取“發脾氣”的方式來推進工作 ， 就得如同興師用兵 ， 首需的是師出有名 ， 發脾氣必須要有充分的理由 ， 占據道義的制高點 ， 借助其正義性增強語言的沖擊力和說服力 。

領導發脾氣是對下屬嚴苛要求的一種表現 ， 領導在對下屬嚴標準高要求的同時 ， 也應該以身作則 。 以身作則是領導統御的訣竅 ， 是以理服人、贏得下屬理解與支持的前提 。

全球最大的產品代加工廠富士康總裁郭臺銘是有名的“霸道總裁” ， 對公司的高層管理者要求十分嚴苛 。 無論職位高低 ， 距離遠近 ， 下屬必須在八小時內對郭臺銘下達的命令做出回應 。 此外 ， 即使是身價不菲的元老級人物 ， 開會遲到也會被要求罰站 。 如此強硬霸道 ， 二十幾萬人還是對他趨之若鶩 ， 這與郭臺銘身先士卒的領導風格密不可分 。 為了按時交貨 ， 郭臺銘曾多次走上生產第一線；遇到客戶要求退貨 ， 他除了叱責相關負責人外 ， 更會身先士卒 ， 放下董事長的身份 ， 親自向客戶道歉 。

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2.恩威并施：打一巴掌也要給顆“糖”

領導必須既善于批評 ， 又長于撫慰 ， 充分掌握“胡蘿卜加大棒”原則 ， 大棒是以理服人 ， 胡蘿卜則是以情感人 。 當下屬工作出現紕漏時 ， 要及時揮舞手中的大棒 ， 但“棒”打之后 ， 還需用“胡蘿卜”加以安撫 ， 做到恩威并施 。

索尼公司創始人盛田昭夫因為一個訂單紕漏 ， 在董事會上大發雷霆 ， 將一個為公司立下汗馬功勞的老員工 ， 批評至痛哭流涕 。 會后 ， 老員工收到了盛田昭夫專門為其訂購的鮮花和其親手寫上祝福的卡片 ， 深受感動 ， 體會到了總裁的良苦用心 ， 從而為索尼效力終生 。 這就是盛田昭夫屢試不爽的安撫手段——鮮花療法 。 如此一來 ， 領導的苛責行為不是破壞力和負能量 ， 不僅沒有惡化與下屬的關系 ， 反而有助于強化領導的親和力并增強組織的凝聚力 。

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3.發脾氣如同配藥：適可而止

領導適度的苛責行為 ， 可以促進員工創造力的提升 。 低頻率的苛責行為傳達出領導對員工發展與組織績效的不在乎 ， 使得員工喪失動力 。 高頻率的苛責行為則會導致員工壓力過大 ， 無心工作 。 因此 ， 領導發脾氣要適度 ， 要制度在先 ， 剛性管理；熱情教育 ， 柔情引導 。 批評要對事不對人 ， 要冷靜地分析原因 ， 使批評有理、公平、具體、及時；不要籠統 ， 不要算總賬和舊賬 。

如果領導動不動就發脾氣 ， 員工對此就會產生抗藥性 ， 會削弱與批評對應的警誡效果 。 長此以往 ， 還會降低領導在員工心目中的權威地位 ， 破壞領導在員工心目中的權威形象 。

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