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「精益爭霸」打造高效團隊，離不開這4條潛規則

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一個團隊中的成員不可能是千篇一律的，不同的性格特征、工作經驗、成長環境，導致他們的所思所想，交流、行動方式都不一樣。

在這樣的前提下，團隊領導如果采用“一刀切”的管理方式，就很難充分發揮員工的優勢和潛能，調動起員工的工作積極性，導致團隊戰斗力減弱。

與此同時，同事之間如果不能摸清彼此的工作方式， “硬碰硬” ，也很可能會觸怒對方，導致團隊凝聚力下滑。

那么，一個健康的團隊關系中，管理者該如何根據個體不同，調整自己激發員工活力的方式？同事間又該如何尋求協助，才能建立融洽的卓有成效的合作關系？

首先，你要了解彼此都屬于何種類型的員工。

01理解同事處事方式的

4個“潛規則”

人類行為不是完全隨機的，我們可以通過觀察個體外在表現的行為模式，來獲得關于如何與個體相處的蛛絲馬跡。下面的類型格可以就如何與同事更好地共事給出一些指導意見。

1.動力型員工（“辦得到”）

動力型的人在自己可以控制自己、工作環境和客戶交易的時候，感覺最為自在。他們希望快速反應，扎實結果，并對自己“效益至上、利益為先”的原則十分驕傲。

動力型說話很是強硬，較之書面交流，更喜歡語言交流。突出特點就是行事果斷。他們在競爭面前一躍而起，在高壓面前生龍活虎。這類人會把你塞進他們的日程表，然后告訴你自己的時間有限。

動力型一般耐心欠佳，多靠職業判斷和直覺而非事實。你應該能想到動力型經常改變主意，思路突變，或者方向陡轉，嚇人一跳。

動力型經常直接找你，毫不寒暄，直奔主題。他們希望主導談話圍繞重要的工作任務或工作目標：“我認為咱們應該明天開始行動”或者“我想這次談話結束了” 。

再加上毫無修飾、快言快語的對話風格，前傾的姿勢，強力的姿態，凌人的目光，你的這位同事喜歡嚇唬團隊內“自我堅定”程度低的人。

動力型可以短時間內完成大量工作，但如果他感到自己被壓榨或喪失了個性，工作進程可能發虛，沒那么實在。

動力型充滿干勁的樣子可能讓人誤認為這樣的人缺乏人性關懷，盡管動力型不一定選擇嘴上表達自己對他人的真切關懷，但身體語言可能掩飾不住深切的關心。

動力型是行動派，他們的感情是通過行動來表達的。

2.分析型員工（“做得對”）

分析型執著于獲得信息，他們渴求數據，越多越好，做決定時常常痛苦不堪，希望確保做出了正確的選擇。

分析型善于組織，辦公室裝修風格功能性實用為主，懸掛的都是各類圖表、資格證書，還有公司有關的照片。所有東西井然有序，合理擺放。

分析型讓人感覺少言寡語，都是提相關問題而不是做出論斷。分析型比較正式，喜歡書面交流，進行下一步之前仔細斟酌，享受在復雜狀況下工作。

分析型有完美主義傾向，高標準，對自己嚴要求，但愿意去做高標準、耗費時間的工作。

他們不是保持聯系那種人，喜歡獨自工作而非與他人一起。他們喜歡正式、商務的關系，不會自愿分享自己的私人生活。雖然一般呈現這種離群索居的性格，但在危難時刻，他們的忠誠讓人驚訝。

分析型傾向于字斟句酌、結構嚴謹地發言，嚴肅對待說出的話。只要鐵一般的事實或問題的解決站在自己這邊，他們就會在壓力下堅持自己的立場。

他們會努力擺脫與沖突關聯的感情波動。當其他人被感情帶著走的時候，分析型就會撤退回自己的腦中，剝離感情，相信理性方法可以給過于激烈的狀況降溫。這常常會有反效果。

3.和藹型員工（“處得來”）

和藹型員工更傾向于保留意見，能提前想到他人的感情，給同事很大的耐心，相信花時間建立關系很重要。

與他人相比，和藹型富有團隊精神——對時間很慷慨，熱心提問，希望獲取事情的核心。

和藹型運用自己與他人的關系來達到工作成果，善于看到他人貢獻的價值，真切地有興趣傾聽他人的顧慮，而沒那么有興趣表達自我。

他們并不迷戀制定工作目標或工作計劃。較之于電話交流或發送紀要，和藹型更喜歡人與人直接互動。

他們特別喜歡不假思索地表達自己，遵從事情一貫的處理方法，與他人協商后而非自己做決定更為放心。

在與他人的對話中，和藹型會涉及其自己的個人事務，讓對方覺得自己比其他人更了解和藹型。但是讓人驚訝的是，他們善于防備。

和藹型不會交流真正重要的想法和感情，會克制憤怒的感情和挑剔的評斷，在內心暴風雨的時候，外表風平浪靜。

4.表達型員工（“看得見”）

表達型毫不猶豫地展現自我，喜歡“大聲說出來” ，看起來充滿熱情。他們從一個話題跳到另一個話題，幾乎沒有邏輯，但說服他人時把個人的內在權力與感情的外在表達結合在一起，說服力超強。

當你進入表達型的辦公區域時，你一下就能知道：

文件散落桌面，甚至落在地板上，他們喜歡所有東西都在視野之內。

表達型直覺靈敏，用語色彩豐富，容易往極端了說。電話是他們最愛的玩具，這讓他們可以隨意延長對話（通常是加了好多個人軼事與逸聞）。

表達型外向開朗、熱情似火，他們隨時待命，享受站在行動一線，痛恨整天被困在辦公桌旁邊。他們更喜歡與他人一起工作，擅長社交，關系無數，有許多貴人幫忙達成工作目標。

在組會中，表達型會沒事就轉轉椅子，要是覺得無聊了就在旁邊說小話。他們很有創意，極具視野，喜歡檢驗“大局”而不是陷入細節問題。他們會說服別人從凡塵俗世和具體工作中超脫出來，看得更長遠。

表現型一般都很沖動，喜歡先行動后思考。這種沖動給自己和他人制造麻煩。他們喜歡看著機會工作而不是看著計劃工作。「精益爭霸」打造高效團隊，離不開這4條潛規則

沒幾個表現型善于時間管理。盡管他們情緒高漲的時候有很好的激勵效果，但他們經常陷入低谷。

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02如何應對這些各人差異

在說明上述類型時，我們肯定是寫意大描，沒人是完全符合特定類型的。大部分的人可能具有某種類型大部分特點，而不是所有特點。

所以不要把對某個人的第一印象深刻腦海，要繼續獲取新信息，來調整對某人類型的判斷。

記住核心內容：沒有一個類型優于其他類型，只是不同。了解類型之間的不同會幫助你作為團隊領導達成工作成果。

我們在下表中對每種類型進行了總結。

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不同類型的性格差異

1.與動力型員工共事

為了與動力型員工建立工作指導關系，你要幫助他們來保持局面的可控性。

1)指導動力型員工

在與動力型會面的時候，最積極的方式是詢問他們工作的問題或顧慮是什么。只問可直接挖掘事實的問題，堅持以事實為中心，集中在工作上，而非個人情緒上。

問動力型員工如何解決這個問題，準備好聽取他的建議、他思考的行動方案，以及大致預期的結果。

與動力型一起明確工作的優先順序。為了節省時間，動力型員工一般會尋找捷徑，你應該幫助他們找到最簡單、最快速的路徑到達他們期望的目的地。

動力型員工喜歡自己拿主意。如果你只是讓他們完成某一行動，他們往往推遲完成。因此，給他們幾個可選動作，加上文件材料或示例。向他們提供足以幫助他們評估每個可選動作結果的信息。

你需要說明你建議的行動模式是可實現的，達成結果的過程沒有太大曲折。在提出一個不同的主意、觀點或行動模式的時候，明確表達你希望達成雙方都接受的方案。

動力型員工無論怎么樣都會涉及工作計劃。他們希望你能給出簡單、直白、結果導向的行為指南。

他們以傳達自己將要做的事情為傲——即將完成的工作標準、工作計劃和預算，你需要鼓勵他定期就已經實施的情況簡短交換意見。

2)激勵動力型員工

管理動力型員工絕非易事，因為他們希望管理你！他們對改變和創新的偏好讓他們自然而然地選擇“前線”項目或可以嘗試新點子試驗性項目。

勝利比任何其他東西都能更好地激勵動力型員工。

3)認可動力型員工

你需要記住關注他們的工作成果和歷次工作成績。嘗試將動力型個人成績與團隊貢獻聯系起來，也將團隊成績與動力型個人貢獻聯系起來。

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2.與分析型員工共事

分析型員工為研究具體問題而生。建立工作指導關系，你需要合理組織，清楚且系統性地解釋自己的思路，知道對方要問很多關于現有狀況或手頭上工作的細節問題。

當分析型員工覺得你已經考慮到各個細節的方方面面的時候，你就贏得了他們的信任。

1)指導分析型員工

分析型員工很看重時間性。努力按時完成工作事項。在一對一面談中，你最好略花時間進行簡短開場，別把開場白搞得太個人，開場白之后就進入主題。

即使是只有兩個人參加的一對一會議，分析型員工也希望你能提供一個會議議程，請注意將議程提前發給分析型員工，以便其提前思考相關主題。

在與分析型員工交流時，詞匯選擇很重要，說“我認為”而不要說“我感覺” ，這樣的轉換有所不同。接著就陳述事實內容。

分析型喜歡對方使用類似“我已經分析了這個狀況”“我建議這么做的目的是……”“在發表自己意見之前，讓我先補充一些信息”這樣的表述方法。

分析型員工特別不喜歡改變，因為他們把未來當作未知變量，事情可能在未來出錯。所以，你需要盡量說明自己提議的方案是相對最為安全的一個。

要允許他們調查所有可能的后果，這樣他們對于可能發生的變化就比較坦然。

要給分析型員工留面子，因為他們害怕自己出錯。當你不同意某些事項時，試著這樣說：“我得在你這兒當白臉兩分鐘。 ”

一定要做到你口頭承諾的。如果你承諾了但沒做到，分析型與絕大多數人相比，很快就喪失動力。

2)激勵分析型員工

用準確性和邏輯性來吸引他的需求。保持方法明確、利落、有書面記錄。

給他們需要的任何材料或文件，然后給出截止日期以及工作成果要點，他們自己會據此把工作納入日程規劃之中。

3)認可分析型員工

分析型員工更傾向于私下交流，有針對性的反饋。他們一般對自己很苛刻，所以你對他們工作的反饋應保持精練簡短。要提及他們的效率、思路過程、組織性、堅持度和工作成果精確度。

3.與和藹型員工共事

和藹型極富有團隊精神，為團隊氛圍帶來和諧與穩定。為了建立有效的工作指導關系，你應當預知他們情緒的敏感性，要表現出耐心，花時間建立關系。

1)指導和藹型員工

當指導和藹型員工時，要花大量時間探索他們的想法和感受。

準備好說的比聽的多。如果聚光燈打在和藹型的身上，他們會不自在。當你們一對一見面的時候，禮貌地要求和藹型員工就你希望談及的話題發表意見。

當解釋自己的想法時，你應當主動邀請和藹型員工參與對話。確保和藹型員工能夠理解并接受你說的話：“這點符不符合你的思路？”“我很希望你能對我剛剛說的部分發表點意見。 ”

當出現了麻煩或需要做決定的時候，要確定每次只解決一個事項，一次一步。在討論下一個事項之前，確保和藹型員工已經準備好了，愿意也能夠進行下一項了。

藹型員工喜歡把公事私事化，在進行一項糾正調整現有工作的討論時要確保他們指導糾正和調整只針對特定工作行為，不是針對個人。用沒有威脅性的方式指出哪部分他們做得很好，同時強調哪些部分需要改變。

2)激勵和藹型員工

對和藹型員工來說吸引力來自于加強與他人的關系。和藹型員工一般特別樂于助人。他們經常放下手頭工作去幫助受難的同事。當他們自己在壓力之下時，會很感激你能伸出援手。

3)認可和藹型員工

承認他們鼓勵團隊成員而對團隊成員做出的貢獻、他們的團隊合作精神，以及他們的可靠性。

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4.與表達型員工共事

表達型員工喜歡繁花似錦的工作目標，生出很多的主意，但并不能真的把每個都執行。為了建立有效的工作指導關系，你需要把工作任務抽象化，但同時也得幫助他們填補他們缺失的部分。

1)指導表達型員工

在跟表達型員工一對一會面時，要知道他們傾向于非正式的形式。你需要向表達型員工表現出自己關心他們這個人（而不是僅僅關心工作事項）。

表達型員工喜歡與他人公開且互有回應的互動。讓他們在會面開場多說說自己的情況。

你得想到表達型員工會站在宏觀角度看問題，當細節非常關鍵和重要時，你得確保表達型員工不會掩蓋細節。

在會面之前，你得減少自己的話題清單，把對話集中在最為重要的事項上，以提供主要要點的概覽作為談論一個事項的開始。做出確定性論述，避免使用“嘗試”“也許”“可能”“有可能”“概率”這樣的詞。

在進行工作指導的時候，不要一次性向表達型員工灌輸太多，他們會無法消受。要幫他們理清工作優先順序，組織推進各項工作。

你得支持他們的想法和夢想，但同時告訴他們必須要付諸行動。

當你們達成共識，一定要落定具體細節——什么內容、什么時候、誰、怎么辦。然后你必須把共識落實在紙面上，因為表達型員工很容易忘記這些細節。在表達反對意見時，強調表達型員工崇拜或尊敬的人對他們工作的建議。

2)激勵表達型員工

表達型員工痛恨天天循規蹈矩，做一樣的工作。你和他可以兩個人一起想想做事的新方法。

表達型員工不太需要特別的物質激勵來達成工作目標，他們特別喜歡推進工作一路上不斷的獎勵，更喜歡較短時間同時回報較少的項目。

3)認可表達型員工

表達型員工喜歡被他人認可，所以要對他們的付出表示感激。如果你能在公開場合表達自己的感激和肯定，那就更好了。

END

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