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子亦職場@在一個單位工作15年，年度考核都是合格，掙不到優秀，該走人嗎？

15年連續合格難道就該是優秀嗎？中庸的員工一抓一大把 ， 他們固然有跟重要的作用 ， 但并不代表就有不可替代性 ， 以及具備樹立標榜的資格 。 這點 ， 你要務必清楚認識 。

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一、優秀員工是否應該跟工作年限掛鉤？

合格與優秀如何界定？各個公司都有自己的一套 ， 基本思路一般都有共同點：合格代表你能勝任崗位工作要求 ， 優秀卻是在勝任崗位要求的基礎上還能夠創造更多的利益 。

公司年年評優秀 ， 這個制度的初衷是獎勵獲獎的員工 ， 并且給其他人樹立榜樣 ， 希望借此能帶來積極的工作促進的作用 。

當然 ， 它還有很多的附加價值 ， 比如：提升員工歸屬感 。

在優秀員工的評選標準中 ， 大多是以工作結果為主要考評內容 ， 同時考慮過程的表現 。 工作年限是否一定要放到方案標準中 ， 并沒有統一或共識的結論 。 即使有的公司會將此作為一項前提 ， 也只是眾多前提條件之一 ， 不會以此為主 。

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二、走不走人跟是否優秀員工有關系嗎？

工作是否合適 ， 應不應該離職 ， 這是受很多方面影響的 。 僅僅以15年了還不給個優秀員工就要鬧離職 ， 豈不可笑？

如果我是處在這種狀態 ， 一定不會首要考慮是否應當離開 ， 而是拿自己的工作結果與優秀員工進行比較 。

為什么別人能達到優秀員工要求而做不到？

你的工作存在哪些問題？怎么改善才能達標？

對于一個有上進心的人來說 ， 三五年拿不到優秀就會采取積極行動了 ， 那還要等到15年以后再來發這牢騷 。 要么就對此完全沒有感覺 ， 中庸地做下去也挺好 。

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三、如何撫慰老員工的心理平衡？

從公司角度來看 ， 老員工作為人力資源的重要資產 ， 一般都會通過工齡工資、調薪、待遇調整等方式來做平衡 ， 甚至甚至一些階段性的老員工福利 。

從員工自身角度來看 ， 在一家公司連續服務多年 ， 心理上多多少少都會有一些歸屬感和更高的期望值 ， 一旦與新員工比較出現較大落差 ， 很容易產生不滿或負面情緒 ， 這些還可以理解 。 但離職是把雙刃劍 ， 沒有很好的機遇是盲目跳槽 ， 于公于私都存在一定的風險 。 所以 ， 老員工的心理平衡更多還得做自我調整 。

1.重新認知自己的職場位置 ， 不要以老資格心態看待問題 ， 職場從來都是唯價值論的 。

2.給自己設定合理清晰的發展目標 ， 并且在前進的道路上不斷修正 ， 讓自己始終在朝正向前進的路上 。

3.接納自己的缺點 ， 不斷將自己的知識和技能儲備更新迭代 。

4.多去參加職責之外的活動 ， 接觸跨部門、跨行業的圈子 ， 開闊視野并得到更多的關注 。

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總之 ， 老員工千萬不要自怨自艾 ， 職場發展的中后期更需要主動出擊 ， 以積極的姿態迎接挑戰 。 逃能逃到哪里去？換個環境一樣會存在類似的問題 ， 除非你已打造好足夠的個人能力和資源 ， 到那時也就不會存在現在的問題了 。 子亦職場@在一個單位工作15年，年度考核都是合格，掙不到優秀，該走人嗎？