#世紀英才商學院#企業年終虧損了，那員工的年終獎該不該發？ 12月7日

12月7日，中國人力資源開發研究會特聘專家-馮濤《年終績效考核與獎金發放》課程精彩開講！

臨近年終，每個企業都將面臨3個問題：年終獎金該不該發？員工應不應該調薪？新老員工薪酬錯位怎么辦？這也是令很多企業老板、HR頭疼的難題。那作為幫助企業及HR解決難題的《年終績效考核與獎金發放》課程，成功的吸引了數百位學員前來聽講。開講當天，整個教室座無虛席~

在精彩的授課中，馮濤老師主要圍繞年終績效考核與獎金發放兩大主題進行了詳細講解！通過一天時間，幫助HR學會年終績效考核及獎金發放的制定規則，助力企業通過“調薪”而達到“調心”的效果！#世紀英才商學院#企業年終虧損了，那員工的年終獎該不該發？

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以下是馮濤老師此次課程的部分筆記，記錄了《年終績效考核與獎金發放》課程的重點、難點和要點，謹供同學們參考學習！

1、新的一年即將開始了，要不要給員工漲工資

這個問題非常好解決，即業績好的員工漲工資，業績不好的員工不漲工資！

2、企業最科學、最合理的薪酬結構

參考內部公平性、外部公平性兩項因素。

·內部公平性

為崗位付薪：即建立崗位等級序列，崗位不同，薪酬不同。

為個人付薪：考慮資歷、經驗、學歷等因素，薪酬不同。

為業績付薪：與業績掛鉤的崗位要建立短期激勵與長期激勵機制。 #世紀英才商學院#企業年終虧損了，那員工的年終獎該不該發？

·外部公平性

企業要基于行業地區薪酬數據調整員工工資

對企業內部的薪酬現狀進行認真分析

結合企業發展現狀及策略，合理定位

3、一個企業在調薪時需思考的因素

物價、房價、離職率、企業效益、競爭對手、個人表現、社會平均工資。如果只考慮一項因素，那就首要參考離職率！

4、企業在調整薪酬時，要從整體調整及個別調整兩方面考慮

整體調薪需參考的因素：整體調薪時要根據公司效益、外部薪資水平及公司發展戰略來制定調薪標準。

個別調薪需參考的因素：

根據績效考核結果來調整，即績效好的員工漲工資，績效差的員工不漲工資；其次根據崗位來進行薪酬調整，以崗定價。

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5、企業年獎金發放原則

a.與企業利潤變化同步。即企業利潤高時，員工年終獎就多。

b.與社會獎金發放標準同步。參考競爭對手或社會年終獎發放標準，與其同步。

c.根據企業的定位自我制定。企業也可以制定一套自有的獎金方法原則。

在獎金與薪酬方面做得比較好的企業，例如華為。華為員工的薪酬由基礎工資、績效獎金和股票分紅三部分組成。基礎工資上華為還設計了一套“定崗定薪、易崗易薪”的職級制度，意思是工資薪酬根據崗位來定，并設定了13到23級，每一級設A、B、C三個層次，不同級別的基礎工資大概相差4000元至5000元之間。

華為在發年終獎方面就十分的大方，華為注重每一個員工的貢獻，只要有突出貢獻的員工，即使是小員工也能拿到有23級員工的年終獎，而且上不封頂，絕不拖欠。去年，在華為23級的員工年終獎有百萬元。據悉，相比年終獎，工資對華為員工來說，只是零花錢！

6、每個企業的獎金額度要根據公司實際經營情況確定

例如， 3級（含）以下職能部門的員工，即基層員工，酌情發放1-3個月的薪酬作為年終獎。 4級（含）以上職能員工，即中高層，以報表利潤的1-2%作為獎金包，根據崗位價值及考核績效為準。

7、企業中異地出差的員工，薪酬如何設定

派出地薪資工資+派駐地（薪資標準）補貼。即基礎工資按照企業所在地的薪資標準、崗位設定，補貼則按照派出地的薪資標準進行補貼。

8、在發放年終獎時，企業都會思考這樣一個問題，是年前發放還是年后發放？年前發放，怕員工過了年后，跳槽離職；年后發放也怕員工離職

針對這個問題，馮濤老師建議企業的年終獎在年初1月份發放最佳，因為員工如果想離職，無論年前還是年后發放，員工都會離職。

9、獎金形式

除現金外，年終獎還可以發放實物。例如超市購物卡、蛋糕券、代金券、男士公務包、女士背包等較實用的實物。

10、調整薪酬的最佳幅度

如果給員工漲工資，漲現在工資的5%-10%最佳，最低不低于5% 。

11、在調整員工工資時要發放《工資調整通知單》

具體格式參考：

XX先生/女士，您好：

在本次薪酬體系調整中，您被公司聘任為崗位， ___等____級，您的工資由調整前的工資調整成目前的,工資構成為：基本工資_______＋崗位補貼________＋績效工資________,如有疑問請聯系人力資源部門。

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人力資源部

伴隨著馮濤老師的精彩講解及同學們的認真聆聽，《年終績效考核與獎金發放》課程落下了帷幕。在這里，要非常感謝馮濤老師的精彩授課及辛苦付出！也希望來參加本次課程的同學們能將所學知識完美的應用到職場中去，最后也祝愿各位同學在職場中展翅高飛，收獲屬于自己的豐碩果實~