人才庫建設人才庫管理辦法 _生活經驗

1．目的為公司的發展建立人才管理體系，發掘、培養公司內有能力、有潛力的優秀員工。堅持“人才內部培養為主”，體現公開公正的原則。拓寬人才職業發展通道,使員工了解職業發展方向，讓各級管理人員承擔起人才培養的職責。
2．適用范圍適用于公司全體員工。3. 職責3.1 各專業總監負責推薦及選拔公司各層面人才，關注和參與相關培養，協調集團各公司間人才的統籌安排。
3.2公司總經理負責推薦及選拔本公司各層面人才，參與相關培養，關注和監督人才培養效果。
3.3公司各部門經理負責推薦及培養本部門人才并參與選拔公司各部門人才。
3.4 集團人事行政部負責制定人才庫人才的整體選拔、培養方案，指導和檢查人才培養效果。負責與專業總監、公司總經理共同制定管理層繼任人才的培養計劃并組織落實。
3.5 公司人事行政部負責本公司人才的具體培養方案的制定、實施和培養效果的跟蹤、晉升、淘汰，并及時維護人才庫。
4．定義4.1 人才庫人才：經過選拔評估納入人才庫的人員，包括管理層繼任人才和梯隊人才兩類。
4.2 管理層繼任人才：管理能力較強，專業能力突出的綜合型人才，有潛質成為管理層的優秀經理層人員。
4.3 梯隊人才：管理能力或專業能力較好，在未來有可能成為綜合或專業關鍵崗位接班人的主任層或員工層人員。
5．制度 5.1 人才選拔 5.1.1 人才選拔條件A. 基本要求:選入人才庫的人員需入集團滿2年，學歷為大專及以上。管理層繼任人才應是能服從集團調動安排的員工。
B. 人才篩?。好磕旯靜餛瑯琶崾蟮娜鱸履詼耘琶狟及以上的員工進行潛力排名，并在潛力排名前30%的人員中評估確認人才庫人才。
C. 潛力排名依據：具備良好的業務專長、大局觀、綜合管理能力、學習能力、創新能力、人際協調能力、抗壓能力，心態積極樂觀，不計較個人得失。
5.1.2人才選拔流程

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A. 管理層繼任人才選拔流程
a. 潛力排名：由專業總監對經理層人員進行潛力排名，經與公司總經理溝通后確認管理層繼任人才候選人。總經理也可向專業總監推薦管理層繼任人才候選人。
b. 述職答辯：集團人事行政部對管理層繼任人才候選人基本資料進行初審，通過者參加述職答辯會，由區域總經理、專業總監、公司總經理組成的專家組給予評價意見，選出管理層繼任人才。
B. 梯隊人才選拔流程a. 潛力排名：由公司總經理/副總、部門經理、人事行政部及相關負責人組成人才排名委員會，進行潛力排名，由總經理確認梯隊人才候選人。
b. 述職答辯：公司人事行政部對梯隊人才候選人基本資料進行初審，通過者參加述職答辯會，公司總經理/副總、部門經理、人事行政部及相關負責人給予評價意見，由公司總經理最終確認梯隊人才名單，報集團備案。
5.2 人才評估5.2.1 管理層繼任人才評估
A.評估內容及方式a.專業總監負責對其專業能力進行評估，填寫《人才庫人才培養規劃表》，確定專業能力培養目標及內容；
b.專業總監、公司總經理/副總負責對其管理能力進行評估，填寫《人才庫人員能力評估表》，綜合評價其管理能力的優勢與不足；
c．集團人事行政部安排能力軟件測試，評估其優劣勢及需要重點加強的部分；
d. 由管理層繼任人才的上、下級及平級同事填寫測評問卷，給出評價；
B．評估結論及應用評估結論分為可立即晉升及待培養。應用如下：
a. 可立即晉升。集團人事行政部將安排給集團董事長面試。按《員工晉升管理制度》確認晉升的，由集團統一安排測評。區域總經理可指派專人到其所在公司與其上級、下級以及平級人員面談溝通開展360°測評，完成評價報告反饋給專家組成員。可立即晉升人員需至少強化培養2個月。
b. 待培養。針對待培養人員制定個性化培養規劃建議，與專家組溝通確認填寫《人才庫人才培養規劃表》組織實施。
5.2.2 梯隊人才評估A. 部門經理、主任與其直接領導對其專業能力及管理能力進行評估，確定專業能力培養目標及內容，并填寫《人才庫人才能力評估表》，綜合評價其管理能力優劣勢；
B．評估結論分為可立即晉升和待培養。對可立即晉升的，按《員工晉升管理制度》提報；對待培養的，針對待培養人員制訂個性化培養規劃建議，與總經理、各部門經理溝通確認填寫《人才庫人才培養規劃表》組織實施。
5.3 人才培養5.3.1 管理層繼任人才培養方案由集團人事行政部規劃，根據其優劣勢與需要重點加強的不足與專家組成員共同制定具體培養計劃，培養形式可采用課程培訓（10%）、導師幫帶（20%）、實踐學習（70%）等，由集團人事行政部與公司人事行政部共同組織實施。詳見《人才培養操作手冊》。
5.3.2 梯隊人才由集團人事行政部制定培養原則，培養形式可采用課程培訓、導師幫帶、部門內輪崗、標桿企業學習、列席管理會議、項目指派等，由公司總經理、部門經理及公司人事行政部完善落實。詳見《人才培養操作手冊》。
5.3.3根據人才庫人才的具體情況，由專業總監、公司總經理、部門經理每6個月與其進行一次面對面的溝通，了解該員工的思想動態，并按《人才庫人才能力評估表》進行評估，將評估情況匯總后報集團人事行政部備案。
5.3.4 人才庫人才如在培養期間調動到其他公司，培訓計劃將延續到調入公司繼續進行，相關培訓檔案及記錄應轉移至調入公司。
5.3.5 在12個月培養期結束后進行總結，開展述職答辯并進行《人才庫人才能力評估表》評估。如果發現培養效果無法達到崗位要求，公司人事行政部應根據實際情況向集團人事行政部提出繼續培養或終止培養并暫緩晉升的建議。
5.3.6各類人才晉升遵循集團《員工晉升管理制度》。但應在正式晉升前完成集團統一指定的管理類必修課程并通過認證，未通過認證者即使工作表現優秀，也需延長代職期直至通過認證。
5.3.7人才庫人才不是終身入?。磕曇ㄐ琶崾笥χ匭陸猩稈? ，如發現其已不符合入選條件可考慮給予一年的觀察期（管理層繼任人才由區域總經理決定，梯隊人才由公司總經理決定），仍達不到入選條件者將離開人才庫。
5.4 人才庫人才管理流程

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5.5人才庫的應用5.5.1集團人才庫由集團人事行政部管理，向專業總監及各公司總經理開放，供其挑選人才。
5.5.2 如挑選到合適人員，可通過集團人事行政部獲取相關員工詳細信息并向其所在公司總經理征詢是否可以調動及具體面試安排。
5.6 人才庫的維護5.6.1各公司人事行政部經理負責本公司人才庫維護，原則上每年測評排名后集中對人才庫修訂一次，如人才庫人才的基本信息發生變化或人才庫人才增減，公司人事行政部可按網上審批流程即時調整。
5.6.2 公司人事行政部應及時向集團人事行政部匯報人才庫人才的異常動向。
6. 生效及修訂6.1本制度自簽發之日起生效，既往制度中如有與本制度抵觸之處，按本制度執行。
6.2本制度由集團人事行政部負責制定和解釋，并不定期檢核，必要時進行修改，以確保本制度的切實可行。
6.3各公司可依據本制度制訂執行細則，并轉換為本公司規章制度發布實施，同時報送集團人事行政部備案。
7. 記錄7.1《人才培養操作手冊》
7.2《人才庫人才能力評估表》
7.3《人才庫人才培養規劃表》
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